Poštovana predsednice, dame i gospodo narodni poslanici, uvaženi građani Srbije, pred nama se nalazi veoma važan zakonski predlog, tačnije veoma važne izmene i dopune Zakona o radu.
Predlog zakona o radu za svoj cilj ima prvenstveno stvaranje uslova za postojanje poslovnog okruženja koje će omogućiti porast stranih i domaćih investicija, ubrzanje restrukturiranja privrede i povećanje produktivnosti i konkurentnosti naše privrede.
Postojeći Zakon o radu je donet još 2005. godine i za sve to vreme pokazao je značajan niz nedostataka, ponekad nepreciznosti, nelogičnosti, kao i potrebu unapređenja radno-pravnih instituta, koje bi doprinele potpunijoj zaštiti prava zaposlenih, ali naravno i potreba privrede.
Ovaj zakon nije doprineo povoljnijem poslovnom ambijentu, posebno ne kreiranju novih radnih mesta, a sa druge strane nije uspeo da spreči gubitak radnih mesta velikog broja zaposlenih.
Proces pridruživanja Srbije EU zahteva reviziju postojećih zakonskih rešenja i dalje usaglašavanja sa osnovnim pravima zaposlenih koja su garantovana mnogobrojnim konvencijama Međunarodne organizacije rada koje je ratifikovala Republika Srbija i koje su sastavni deo njenog pravnog poretka.
Razlozi izmene zakona, koji su vezani za potrebe privrede, ogledaju se u činjenici da radno zakonodavstvo utiče na funkcionisanje privrednih subjekata, na troškove poslovanja, zarade, druga primanja, obim administrativnih poslova kod poslodavca, odnos poslodavca i zaposlenih itd. Nužno unapređenje zakonodavnog okvira treba da pruži doprinos privlačenju poslovanja i investiranja u Srbiji, kao i prevazilaženje ekonomske krize. Prosto rečeno, treba da povećamo zapošljavanje.
Predlog za promene radnog zakonodavstva ne mogu se samo rukovoditi potrebama privrede. One moraju da budu usmerene i na uspostavljanje ravnoteže između interesa zaposlenih i poslodavca. U tom smislu, izmenama zakona posebna pažnja je posvećana očuvanju i unapređenju zaštite interesa zaposlenih i njihovo fundamentalno pravo na odgovarajuću naknadu za rad, ograničeno radno vreme, plaćeni godišnji odmor i druga odsustva, zaštita od diskriminacije, zaštita i materijalna podrška od gubitka posla, pravo na kolektivnu i individualnu zaštitu zaposlenih, pravo na kolektivno pregovaranje i informisanje zaposlenih, kako neposredno, tako i preko svojih sindikalnih predstavnika.
Glavne izmene koje će ove zakon doneti tiču se načina obračuna otpremnina, preciziranje uslova pod kojim je moguće dati otkaz, detaljnije regulisanje zakonskih posledica nezakonitog otpuštanja, zaštite materinstva i osoba sa invaliditetom, efikasnije vršenje inspekcijskog nadzora.
U skladu sa čvrstim opredeljenjima Vlade, ovim zakonom je izvršeno delimično usklađivanje sa direktivama EU, kojima se uređuje organizacija radnog vremena, rad sa nepunim radnim vremenom, rad na određeno vreme i obaveza poslodavca da informiše zaposlene o uslovima koji se primenjuju na ugovor o radu ili radni odnos sam. Izmenama i dopunama u ovom delu podstiče se kolektivno pregovaranje o dobroj volji. Osnovni instrument za regulisanje prava i obaveza zaposlenih je kolektivni ugovor. Ova novina je uvedena da poslodavac ne može da donese pravilnik o radu, ako se ne prihvati inicijativa sindikata za pristupanju kolektivnom pregovaranju.
Značaj socijalnog dijaloga za svako društvo je nesporan, jer za cilj ima prevenciju sukoba, postizanje socijalnog konsenzusa, izgradnju poverenja između različitih interesnih grupa i brži ekonomski prosperitet.
Navedenim izmenama i dopunama omogućena je veća zaštita zaposlenih, pre svega kroz obavezu poslodavca da obavesti zaposlenih o uslovima koji se primenjuju na ugovor o radu, i to: obavezno dostavljanje primerka ugovora o radu zaposlenom posle njegovog potpisivanja, što do sada nije bio slučaj. Takođe, u cilju zaštite zaposlenih, izvršeno je preciziranje obaveze elementarnih ugovora o radu, a u skladu sa međunarodnim standardima, a istovremeno je rasterećena privreda kroz ukidanje nepotrebnog administriranja.
Rad na crno predstavlja jedan od gorućih problema naše privrede, a od koga štetu imaju i radnici i država, ali i poslodavci koji legalno posluju, pa na taj način jako teško mogu da se nose sa nerealnom konkurencijom. Stoga je posebna pažnja posvećena borbi protiv rada na crno. U tom smislu, radi kontrole zakonitosti rada, uvedena je obaveza čuvanja ugovora o radu i svih drugih ugovora u mestu rada zaposlenog. Ovim se obezbeđuje sprečavanja zloupotrebe radnika kroz rad na crno, uz istovremeno isticanje mogućnosti isplativosti novog zapošljavanja.
U dosadašnjoj praksi radni odnos na određeno vreme zasnivao se na godinu dana, a po isteku tog roka prekidao se i zamenjivao se ugovorom van radnog odnosa, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, što je nepovoljnije za zaposlenog, jer za vreme rada po ugovoru van radnog odnosa ne ostvaruje sva prava koja je po osnovu ugovora o radu ostvarivao.
Predloženim rešenjem poslodavcu se pruža mogućnost zaključivanja ugovora na određeno vreme do 24 meseca, a pod određenim uslovima najduže do tri godine, što bi mnogo poboljšalo situaciju na tržištu rada, a time bi se i podstaklo zapošljavanje.
Značajna novina koja omogućava zapošljavanje na određeno vreme lica koja spadaju u kategoriju teže zapošljivih, a to su lica koja ispunjavaju jedan od uslova za sticanje prava na penziju, ali im nedostaje pet godina.
Značajna je i odredba kojom se omogućava novoosnovanim poslodavcima da zapošljavaju na određeno vreme do 36 meseci dok poslovanje ne dostigne određeni nivo, kada taj isti poslodavac bude mogao da zapošljava lica na određeno vreme, sa jedne strane, a zaposlenima se omogućava da ima izvesnost statusa zaposlenih na duži vremenski period kojim omogućava planiranje eventualnog zaduživanja kod banaka, krediti, itd.
Propisuje se i slučaj zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme za rad na projektima, kao i slučaj zapošljavanja stranaca koji imaju vremenski ograničene dozvole boravka rada, što je sve do sada stvaralo velike probleme u praksi. Ovakvo rešenje je prilagođeno kretanjima na tržištu rada i postojećem ekonomskom okruženju. Procena je da bi se u ovom pravnom okviru poslodavci opredeljivali za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, a ne bi pribegavali drugim vidovima radnog angažovanja koja su nepovoljnija za zaposlene ili, još gore, radu na crno.
Potrebama radnog vremena preciziraju se pojmovi radnog vremena, punog i ne punog radnog vremena, kao i prekovremeni rad, čime se vrši usklađivanje sa direktivom Evropskog parlamenta i Saveta Evrope 2003/88 u delu koji se odnosi na način definisanja radnog vremena i dužine prekovremenog rada. Pravo na odmor od 30 minuta ima i zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevnog, a ne samo zaposleni koji radi puno radno vreme. Takođe, zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta. Pravo na nedeljni odmor produžen je na 36 časova, neprekidno, a odmor između dva radna dana je podeljen na 11 časova, umesto dosadašnjih 10 časova.
Izmenjena je odredba kojom se definiše godišnji odmor i ima za cilj veći stepen garantovanja prava na godišnji odmor, kraće rokove za sticanje prava na godišnji odmor, umesto posle šest meseci, sada se stiče pravo na godišnji odmor posle jednog meseca rada, naravno, srazmerno, uz mogućnost da se na zahtev zaposlenog odmor koristi u više delova, kao i nadoknadu štete samo u slučaju prestanka radnog odnosa, što predstavlja usklađivanja sa Konvencijom Mora 132 o plaćenom godišnjem odmoru.
Otklanja se mogućnost prenošenja godišnjeg odmora stečenog kod jednog na drugog poslodavca, što je u praksi stvaralo velike probleme i novog poslodavca opterećivalo u smislu obaveze da omogući zaposlenom da iskoristi godišnji odmor, iako je isti stekao kod drugog poslodavca.
Obaveza svakog poslodavca je da zaposlenom omogući uživanje pripadajućeg godišnjeg odmora, a ne da tu obavezu prebacuje na drugog poslodavca. Radi rasterećenja poslodavca od nepotrebne administracije uvedena je mogućnost dostavljanja rešenja o godišnjem odmoru u elektronskoj formi. Način donošenja rešenja u slučaju korišćenja godišnjeg odmora kod poslodavca ili nekog dela je pojednostavljeno.
Zaštita zaposlenih je svakako pojačana. Posebno je pojačana zaštita materinstva i osoba sa invaliditetom. U pogledu zaštite materinstva predlaže se da se zaštita proširi na zaposlenu koja doji dete. Dakle, ne samo na trudnicu, već i na dojilju. Predlaže se da se zaposlena žena za vreme trudnoće, kao i zaposlena koja doji dete, ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta.
Takođe, uvedeno je da zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom određenih od strane izabranog lekara, a u skladu sa zakonom, a o čemu blagovremeno mora obavestiti poslodavca. Ništa od ovoga nije ranije bio slučaj.
U pogledu zaštite zaposlenih sa zdravstvenim smetnjama i osoba sa invaliditetom uvedena je obaveza poslodavca da im obezbedi drugi odgovarajući posao. U slučaju da poslodavac nema odgovarajući posao zaposlenom može otkazati ugovor o radu po osnovu tehnološkog viška uz obavezu isplate otpremnine ili obezbeđivanja odgovarajućeg posla kod drugog poslodavca. Ovo rešenje je svakako povoljnije za ovu kategoriju zaposlenih, jer do sada nisu imali pravo na isplatu otpremnine u ovim slučajevima, već je mogao da prestane radni odnos zbog toga što nemaju potrebnu sposobnost za obavljanje posla koji rade zakonom je propisan otkazni rok bez isplate otpremnine.
Da bi se izbeglo kumulativno određivanje uvećanja zarade po osnovu rada noću i rada u smenama, brisano je pravo na obavezno uvećanje zarade po osnovu rada u smenama, ali je određeno da su poslodavac i zaposleni, odnosno da poslodavac i sindikat mogu i trebaju da ovu oblast urede u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, dakle, kolektivnim ugovorom.
Nije svaki smenski rad isti i zato i ne može biti regulisan na isti način. Na taj način omogućuje se sindikatima i poslodavcima da se sporazumeju da zbog specifičnosti poslova ili uslova u kojima se poslovi obavljaju, smenski rad dodatno vrednuje kroz uvećanje zarade, ako ne može u potpunosti da se vrednuje kroz osnovnu zaradu.
Izvršeno je preciziranje tako da se uvećanje zarada za minuli rad obračunava najmanje 0,4% od osnovice, pri čemu se uvećanje zarade po osnovu minulog rada kao nagrada za lojalnost poslodavcu obračunava samo na osnovu vremena provedenog u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca. Poslodavac, prethodnik u slučaju statusnih promena kod povezanih lica, holding i koncerni u skladu sa zakonom.
Precizira se način određivanja minimalne zarade time što se ista određuje na osnovu minimalne cene rada i vremena provedenog na radu, a ista sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Uvodi se obaveza poslodavca da samostalno ili u saradnji sa sindikatima utvrdi razlog donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade, kao i obaveza poslodavca da po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade, obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
To znači, da u svakom konkretnom slučaju uvođenje minimalne zarade može biti predmet kontrole i osporavanja od strane zaposlenih, sindikata, a u cilju sprečavanja neopravdanog uvođenja niskih zarada.
Izričito je predviđeno da zaposleni koji prima minimalnu zaradu, poslodavac mora da isplati uvećanu zaradu za rad na dan praznika, koji je neradni dan, za rad noću, za prekovremeni rad, i po osnovu minulog rada.
Izvršena je izmena referentnog perioda za obračun naknada zarada sa tri na 12 meseci. Ovo je iz razloga što se prema važećem rešenju događalo da zaposleni koji su odsustvovali sa rada i po tom osnovu na ime naknade zarade u zavisnosti od perioda u toku godine, kada se ostvaruje pravo na naknadu zarade. Smatramo da će na ovaj način sistem naknada zarada učiniti pravičnijim i efikasnijim, s obzirom da će se kao referentni period uzimati zarada ostvarena tokom čitave godine.
Utvrđena je obaveza poslodavca da zaposlenom utvrdi otpremninu najmanje u visini dve prosečene zarade u skladu sa opštim aktom. Važeće rešenje kojim se obavezuje poslodavac da zaposlenom prilikom odlaska u penziju isplaćuje najmanje trostruki iznos prosečne zarade u Republici Srbiji, prestavlja ograničavajući faktor za poslodavce koji žele da zapošljavaju lica sa iskustvom, a koja su najčešće lica pred penzijom.
Takođe, ovo je u praksi stvaralo problem malih poslodavaca, kao i poslodavcima sa finansijskim poteškoćama kojima je nametnuto da isplaćuju otpremninu koja je premašivala iznos zarade koju je zaposleni primao poslednjih šest meseci.
Takođe, u cilju smanjivanja troškova administracije u skladu sa tehničkim mogućnostima poslodavca data je mogućnost da se obračun zarade i naknade zarade u celosti može dostavljati zaposlenom u elektronskoj formi.
Najznačajnija novina u Zakonu o radu je da obračun zarade i naknade zarade koju je poslodavac dužan da isplati zaposlenom predstavlja izvršnu ispravu. To znači da će zaposleni moći da u izvršnom postupku bez vođenja dugog sudskog spora dobije svoju neisplaćenu zaradu. Zaposleni konačno postaje vlasnik svoje zarade, a broj sudskih postupaka povodom neisplaćenih zarada će, bez sumnje, biti smanjen.
Pored toga kako bi se sprečila eventualna zloupotreba predviđeno je da zaposleni kome zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost te iste.
Glavni cilj ovih izmena bio je sprečavanje zloupotrebe, koje su se dešavalo u praksi, da se više puta isplaćuje otpremnina istom zaposlenom za ceo radni vek. Istovremeno ograničavanje isplate otpremnina samo na period proveden u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca treba da doprinese podsticanju zapošljavanja, naročito starijih lica, kao kategorije teško zapošljivih.
Poslodavci su do sada izbegavali zapošljavanje starijih, upravo zbog obaveze isplate otpremnina za ceo radni vek. Ovakvim odredbama ni u kom slučaju se ne ograničava poslodavcu da u skladu sa svojim finansijskim mogućnostima obezbedi veći iznos otpremnine.
Prilikom isplate otpremnine, vreme koje je zaposleni proveo na radu kod prethodnog poslodavca, u slučaju statusnih promena, i kod povezanih lica, koncerni, holdinzi, društva sa uzajamnim učeššćem u kapitalu, uzimaju se u obzir. Ovim se obezbeđuje zaštita zaposlenih koji mimo svoje volje, usled promene pravne forme, prelazi na rad kod drugog poslodavca.
Takođe, u prelaznim i završnim odredbama, propisano je da period za koji se utvrđuje otpremnina za zaposlene u preduzećima u restrukturiranju kojima je taj status utvrđen do dana stupanja na snagu može da se utvrdi drugim propisima.
Izmenama ugovora o radu - ugovor o radu se pojednostavljuje, procedura za ponudu aneksa, smanjuje se nepotrebna administracija, ali je pojačana zaštita zaposlenih uvođenjem prava zaposlenog da u sudskom postupku protiv otkaza ugovora o radu zbog odbijanja ponude aneksa ugovora o radu, osporava i zakonitost samog aneksa ugovora o radu.
Uvedena je mogućnost premeštanja na druge poslove u hitnim slučajevima, bez aneksiranja ugovora o radu do 45 dana u roku od 12 meseci, pri čemu zaposleni zadržava svoju osnovnu zaradu, ako je to za njega povoljnije.
Zbog potrebe prakse preciznije da se neki od najčešćih slučajeva koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovog ponašanja, nepoštovanja radne discipline, ili eventualno povredu radne obaveze, donose se i ove odredbe. Ovo iz razloga jer se dešavalo da pojedini poslodavci u slučaju određenih povreda radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline zaposlenima nisu mogli dati otkaz ugovora o radu, jer te slučajeve nisu predvideli opštim aktima i ugovorom o radu, što je bio uslov za otkaz ugovora o radu.
Na ovaj način odredbe koje se odnose na razloge za prestanak radnog odnosa su jasnije i neposredno primenjive, što je dobro i za preduzetnike i za one poslodavce koji nemaju opšte akte, ali i za sve druge jer smanjuju mogućnost zloupotreba. Time se stvara pravna sigurnost i za zaposlene i za poslodavce, jer su sada jasno definisana ponašanja koja će biti sankcionisana.
Takođe, uvedene su i druge mere pored otkaza, kao što su novčana kazna, udaljenje sa rada i opomena, što daje veću mogućnost poslodavcu da zavisno od težine povrede izrekne odgovarajuću meru koja ne mora odmah da bude otkaz, to je potpuno novo.
Kod posebnih odredbi se briše starosna granica od 30 godina za obavljanje privremenih, povremenih poslova sa članom omladinske ili studentske zadruge već se ostavlja da se pitanje starosne granice za članstvo u omladinskim i studentskim zadrugama propisuje zakonom kojim se uređuju zadruge.
Brišu se odredbe u zaključivanju ugovora za zastupanje i posredovanje, jer su ovi ugovori regulisani Zakonom o obligacionim odnosima i odredbe o samozapošljavanju, jer se oblast preduzetništva reguliše posebnim zakonom. Važna izmena u ovom delu se odnosi na zaključivanje ugovora o stručnom osposobljavanju i ugovora o stručnom usavršavanju, kako bi se isti precizirali i sprečile zloupotrebe u praksi.
Do sada ugovori stručnog usavršavanja su bili često zloupotrebljeni od strane poslodavaca koji su angažovali lica po ovom osnovu bez nadoknade, bez zdravstvenog i penzijskog osiguranja i po više godina, pa su tako radnici obezbeđenja, portiri i tome slično radili ispod minimalne cene rada, sa jedne strane obarajući cenu rada, a sa druge strane kršeći njihova elementarna prva. Ovi ugovori nisu služili stručnom usavršavanju, što je sada sprečeno uvođenjem obaveze da se sprovedu samo u skladu sa programom donetim u skladu sa posebnim propisima.
Tema o kojoj je bilo puno razgovora i koja je na kraju i regulisana jesu kolektivni ugovori. Utvrđuje se mogućnost zaključenja posebnog kolektivnog ugovora na teritoriji republike u situacijama kada je osnivač javnih preduzeća ili javnih služba AP ili jedinica lokalne samouprave, utvrđuje se da ga tada zaključuje Vlada. Ovim bi se izašlo u susret dugogodišnjim zahtevima sindikata.
Predviđa se i zaključivanje posebnog kolektivnog ugovora za više poslodavaca, javna preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće i isti zaključuje javno preduzeće, odnosno organ koji ovlasti i reprezentativni sindikat. Ukida se zaključivanje posebnog kolektivnog ugovora za sportiste, trenere i stručnjake u sportu, s obzirom da se isti osnov nalazi u Zakonu o sportu.
Takođe se uvodi mogućnost da poslodavci pristupe kolektivnog ugovoru koji su zaključili drugi poslodavci ili udruženja poslodavaca. Do sada su poslodavci i udruženja poslodavaca morali da budu članovi udruženja poslodavaca da bi se na njih primenjivao zaključeni kolektivni ugovor. Ovim postupkom moći će da budu korisnici kolektivnog ugovora koji nisu neposrednog ispregovarali sa svojim sindikatima, ako njegove odredbe odgovaraju njegovim finansijskim i drugim mogućnostima.
Takođe, poslodavci će moći da odustanu od primene ovog kolektivnog ugovora na osnovu svoje odluke, bez otkaznog roka od šest meseci, koje obavezuje učesnike kolektivnog ugovora.
Usklađuje se odredba o proširenju dejstva kolektivnog ugovora sa međunarodnim standardima. Odluka o proširenom dejstvu kolektivnog ugovora donosi Vlada Republike Srbije na predlog ministra u čijoj se oblasti zaključi kolektivni ugovor, uz mišljenje Socijalno ekonomskog saveta Republike Srbije.
Uslovi za proširenje dejstva kolektivnog ugovora je izmenjen u delu koji se tiče procenta zaposlenih, na koji treba da se primenjuje kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje. Tako će umesto dosadašnjih 30% biti neophodno da kolektivni ugovor pokriva više od 50% zaposlenih u određenoj delatnosti, da bi Vlada Republike Srbije mogla da donese odluku o proširenom dejstvu.
Kako bi se obezbedila efikasnija primena Zakona o radu, predložene su i izmene koje se odnose na vršenje nadzora, ovlašćenja Inspekcije rada i kaznene odredbe.
Inspekcijski nadzor kao što već možete da vidite je svakako povećan. Glavni razlog prilikom rada na reformi propisa kojim se uređuju tržište rada i rani odnosi kao važnog, možda i najvažnijeg dela strukturnih reformi je promovisanje i otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru za očuvanje neophodnog balansa između interesa poslodavaca i radnika.
Ministarstvo je organizovalo i učestvovalo u više okruglih stolova, preko 20, radionica i drugih događaja na kojima su socijalni partneri i druga zainteresovana lica predlagala određena rešenja. Svi predlozi su brižljivo razmotreni, a oni koji doprinose unapređivanju uslova rada i poslovanja su ugrađeni u test ovog zakona. Podršku prilikom izrade zakona pružila je Međunarodna organizacija rada u cilju pravilne primene međunarodnih standarda.
Vlada sve što je radila, radila je sa idejom da se dođe do kompromisa. Smatramo da će predloženim izmenama i dopunama zakona poboljšati uslove i poslovanje i stvoriti mogućnost otvaranja novih radnih mesta i prebacivanje zaposlenih iz crne ekonomije formalno. Istovremeno, smanjenjem troškova, rizik koje prate formalno zapošljavanje i davanje podsticaja zaposlenim i poslodavcima da rade i zapošljavaju na legalan način stvoriće se pravni okvir za postizanje rasta zasnovanog na zdravim osnovama.
Predloženim izmenama nije se išlo na štetu zaposlenih. Veliki broj rešenja predstavlja upravo zaštitne odredbe za zaposlene. Vlada nije predložila ovaj zakon kako bi otpuštala, već kako bi učinila zakon savremenim, sprovodljivim i obezbedila neophodnu ravnotežu između sveta rada i sveta kapitala. Usvajanjem ovog zakona približavamo Republiku Srbiju uspešnim i u modernim zemljama kakve želimo da postanemo. Hvala na pažnji.
